Management bienveillant : pourquoi et comment le développer ?

Leadership positif, happiness management ou encore management bienveillant…

Depuis que le rapport de force entre recruteurs et recrutés s’est inversé, la QVCT est au cœur des préoccupations des entreprises et les pratiques managériales se voient remises en cause pour faire place à plus d’humain. Ainsi, de nouveaux concepts managériaux voient le jour, ainsi qu’un grand nombre de formations censées aider les managers à modifier leur posture et notamment « apprivoiser » les nouvelles générations.

Qu’entend-on par management bienveillant ?

En opposition au management toxique, ce style de management se base sur le respect d’autrui et la motivation à agir pour son bien.

Ainsi, l’écoute, l’empathie, l’assertivité et la confiance constituent des compétences clés à développer pour faire preuve de bienveillance. Dans un contexte où les collaborateurs cherchent plus de sens dans leur travail et plus d’authenticité dans leurs relations, les attentes envers le management vont croissantes. Ainsi, l’autonomie et le droit à l’erreur deviennent des composantes essentielles du bien-être au travail. Une démarche qui bénéficie également aux managers, qui devraient pouvoir s’appuyer sur des équipes plus engagées et responsables.

La promesse est claire : en mettant en place un management bienveillant, on contribue au bien-être des salariés (collaborateurs et managers) et on augmente les performances de l’entreprise. Tout le monde y gagne.

Mais dans les faits, ce n’est pas si simple.

La bienveillance, si elle est souhaitée par tous, ne se décrète et ne s’impose pas.

Evidemment, aucun manager ne souhaite être catégorisé comme « non bienveillant », voire malveillant. Evidemment, aucune entreprise ne souhaite voir son organisation qualifiée de « has been », à l’ancienne ou dépassée. Mais il ne suffit pas d’inscrire la bienveillance dans ses valeurs pour la voir diffuser à tous les niveaux de l’entreprise.

Comme tout changement, le processus prend du temps.
Si certaines organisations sont assez matures sur le sujet, d’autres partent de loin et doivent avant toute chose prendre conscience de leur situation en termes de pratiques managériales. Et la volonté de changement doit s’exprimer dès les plus hautes strates, par une prise de recul et une capacité de remise en cause assumées.

Comment développer la bienveillance ?

Bonne nouvelle, comme toute compétence, la bienveillance s’apprend et se travaille pour mieux se pratiquer.

La formation doit avant tout passer par une meilleure connaissance de soi. En développant ses capacités à comprendre ses propres mécanismes, à se remettre en question et à mieux communiquer, on pose les bases des aptitudes nécessaires au développement de la bienveillance.

Ecoute, empathie, confiance : des postures et des savoir-être qui doivent être enseignés et pratiqués à tous les niveaux de l’organisation – de la direction aux strates opérationnelles – pour fluidifier les relations et infuser une culture de la bienveillance qui se vit, plus qu’elle ne se dit.

Et parce que la bienveillance ne peut être une injonction, il convient de commencer par l’appliquer à soi-même et à s’autoriser à l’erreur pour progresser. Ainsi, être bienveillant, c’est aussi s’autoriser, parfois, à ne pas l’être !

Pour en apprendre plus sur le management et le développement des compétences transverses, rendez-vous sur le site Atelier l’Essentiel – Créatrices de fluidité (atelierlessentiel.fr)